Ontslag
Ontslag is een ingewikkeld en ingrijpend middel in het arbeidsrecht. Wat zijn de voorwaarden bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst? Welke ontslaggrond moet ik nu toepassen? Is voor dit ontslag de gang naar de rechter nodig of een ontslagprocedure via het UWV? Maar ook het ontslag op staande voet is veranderd. Bestaat er nu altijd recht op een transitievergoeding of zijn er uitzonderingen? Wat zijn de regels van ontslag als er sprake is van faillissement? Ik heb veel ervaring met ontslagprocedures en help u graag verder.
Ontslagreden
Als werkgever zult u al dan niet regelmatig te maken hebben met ontslag van uw werknemers. Maar ook als werknemer ontkomt u er vaak niet aan om op enig moment een keer onvrijwillig uw baan te moeten verlaten. Dit proces is vaak aan beide kanten weinig aangenaam en vergt ook de nodige voorbereiding. Niet alleen moet ervoor worden gezorgd dat er rekening wordt gehouden met elementen zoals de hoogte van een eventuele transitievergoeding, de lengte van de opzegtermijn en de afwikkeling van de andere arbeidsvoorwaarden zoals vakantiedagen. Vaak moeten partijen het er ook over eens worden dat er daadwerkelijk reden is voor ontslag. De redenen die in de wet worden genoemd zijn: reorganisatie, twee jaar ziekte, frequent ziekteverzuim, disfunctioneren, verwijtbaar handelen van de werknemer, ernstig gewetensbezwaar voor de werknemer voor het verrichten van de opgedragen taak, verstoorde arbeidsrelatie en andere gronden zoals illegaliteit van de werknemer. Wanneer de werkgever en de werknemer het niet eens worden over de beëindiging van het dienstverband, zal de werkgever het ontslag op een andere manier moeten bewerkstelligen. Voor de gronden reorganisatie en twee jaar ziekte zal de werkgever een ontslagaanvraag bij UWV moeten indienen. Voor de overige gronden moet de werkgever een verzoek bij de kantonrechter indienen.
De werkgever, maar ook de werknemer, doen er verstandig aan om aan dossieropbouw te doen. Dan moet niet worden gedacht dat dossieropbouw altijd bedoeld is als tool om een werknemer te kunnen ontslaan. Als de werkgever de wijze van dossieropbouw zorgvuldig en regelmatig doet, kan hij ook juist van een ongemotiveerde werknemer weer een betrokken en loyale werknemer maken. Aan de andere kant heeft de werknemer er baat bij om de zaken goed bij te houden, zodat hij inzichtelijk heeft wat er van hem wordt verwacht, wat hij kan en mag verwachten van zijn werkgever en waar hij wel en ook niet verantwoordelijk voor mag worden gehouden.
De werkgever en de werknemer kunnen allebei een andere visie hebben op de reden voor ontslag. Het is aan de werkgever om te onderbouwen bij het UWV of de rechter dat er een gegronde reden is voor ontslag. Advies in het voortraject, bij dossieropbouw, gesprekken met de werknemer/de werkgever, de inzet van een verbetertraject, is vaak onvermijdelijk. Nu nog meer dan voorheen. De rechter heeft geen vrijheid meer om in het geval van een “mager” dossier wel de arbeidsovereenkomst te beëindigen, maar een hogere vergoeding toe te kennen. Uitzondering hierop is wanneer een combinatie van ontslaggronden aan de orde is. De transitievergoeding kan dan worden verhoogd met maximaal 1,5.
Door de verschillende visies zal, aan de hand van de feiten, aan de andere partij moeten worden getoond of er al dan niet een gegronde reden is voor ontslag. Als arbeidsrechtadvocaat ben ik in staat om de feiten op de juiste wijze te verwoorden, zodat ook de rechter in het verhaal meegaat. Er wordt niet zomaar een voorstel op tafel gelegd zonder dat daar een gedegen strategie achter ligt. Ook als die strategie inhoudt, we kijken hoe ver we komen, vergt dat onderzoek. Om verdere procedures en kosten te voorkomen. Dat is zowel voor de werkgever als voor de werknemer een belangrijke afweging. Ik zorg ervoor dat inzichtelijk is hoe haalbaar het gewenste droomscenario is en pak de zaak voor u op.
Herplaatsing
Als uiteindelijk blijkt dat het voor een van de partijen niet werkt, is ontslag vaak de gewenste en enige oplossing. De wetgever verlangt van de werkgever dat wordt onderzocht of hij de werknemer nog kan herplaatsen. Daarbij mag van de werkgever worden verwacht dat hij ook onderzoekt of die herplaatsing mogelijk is door middel van scholing.
(Transitie)vergoeding
Ten slotte gaat ontslag ook om geld. De werkgever wil voorkomen dat het ontslag hem veel geld kost en de werknemer wil dat hem toekomt wat ook rechtvaardig is in zijn situatie. In tegenstelling tot de oude situatie waarin de ontslagvergoeding was gebaseerd op de zogenoemde kantonrechtersformule, is daar nu nog maar een deel van over en is de transitievergoeding ook in de wet vastgelegd.
Ontslag op staande voet
Als de werkgever een werknemer op staande voet ontslaat, omdat er sprake is van een dringende reden, zal de werknemer zich daartegen willen verweren. De werknemer heeft de mogelijkheid om binnen twee maanden na het ontslag een procedure aanhangig te maken bij de rechter om het ontslag van tafel te kunnen krijgen of een vergoeding te kunnen vorderen. Doet de werknemer dat niet binnen die termijn, dan vervalt de mogelijkheid. Tegen een uitspraak van de rechter kan hoger beroep worden ingesteld. Dat betekent dat een ontslag op staande voet veel kosten met zich mee kan brengen. Het verdient dan ook de voorkeur om een ontslag op staande voet steeds strategisch goed te onderbouwen en ook een alternatief achter de hand te hebben.
Zowel een werkgever als een werknemer kunnen belang hebben bij een alternatief zoals een beëindigingsovereenkomst. Een werknemer loopt immers het risico om zijn werkloosheidsuitkering te verliezen wanneer hij op staande voet is ontslagen. Het loont dus voor de werknemer om zich te verweren tegen een ontslag op staande voet en een regeling te treffen. De werkgever loopt het risico om veel kosten te moeten maken voor het voeren van procedures. In hoeverre deze belangen al dan niet zwaar meewegen, zal afhangen van de (financiële) mogelijkheden van de werkgever en de werknemer en de door hen ingeschatte haalbaarheid.